Why is Career Development Important and How does it Impact Engagement?
For more than two decades, exploration has shown us unequivocally that greater employee engagement leads to increased productivity. We even know what boosts employee engagement workers ’ connections with their managers; job clarity; sufficient resources; and a probative working terrain.
So why is it that engagement scores never relatively seem to reach the height that we anticipate? Why is it that despite all the enterprise in place there’s a gap in prospects between workers and the organization?
Exploration of career management and our experience in working with hundreds of organizations highlight two reasons:
- Organizations aren’t clear on why career development is important in terms of adding the degree of connection, commitment, and engagement of workers with their organizations, and numerous organizational career development practices are erratic, sporadic, or concentrated more on individual performance and literacy than on career development.
- The rapid-fire rise of queries in the labour market has left people floundering to understand their employment security and how to make sense of their careers in the future.
Career development programs and a sense of identity
Despite the apparent benefits of career development programs for increasing workers ’ sense of certainty and engagement, numerous organizations’ talent management or people development strategies concentrate exclusively or substantially on matching workers ’ skills to the demands or tasks of the organization.
A people strategy that combines this approach with structured career development practices will better position organizations to win the hearts, minds, and optional efforts of their workers, in addition to their skills and capabilities.
Let me explain how.
Work is an important part of a person’s identity. We frequently describe ourselves as an engineer, a nurse, a directors. This is called ‘ occupational identification ’ and is particularly salient for those in easily defined professions. An equally important sense of identity comes from our organizational identification, that is, the sense of belonging to a given organization.
When we feel part of something greater than ourselves, we increase our cooperation, effort, participation, and organisationally salutary decision-making. Also, our built-in encouragement, task performance, information sharing, and commitment increase.
Identity is important, as through our identification we conclude a sense of meaning from our work. This includes meaningfulness at work( deduced from relating with a collaborative) and meaningfulness at work( deduced from a connection with the work itself). Individuals who connect with their work as well as their organization decide the topmost sense of meaning and thus productivity and commitment. Career development helps to create this connection.
Designing a career development program
The first step in designing a career development strategy is to explicitly state the organization’s perspective on careers which can be represented along a continuum.
On the one side, the organization is in charge of a person’s career development. Common among very large or old organizations, this perspective results in programs and practices that attempt to bind the individual to the organization through developmental experiences, secondments, golden handcuffs, and a strong sense of identity with the organization.
In one international company, the talent pool is reviewed by the elderly executives once a year in London, and decisions are made about where each person should be posted for the next few years across their global operations. The existent has no say-so in the process.
Career Development programs should be acclimatized
Career development programs, as with employee development programs, must be nuanced and acclimatized to individual demands and stages of careers. Amy Wrzesniewski and her associates ’ exploration of careers found that people have different generalizations of work:
Some saw work as a job, as a means to an end, and we’re comfortable putting in a hard day’s work and also going home.
Others saw work as a career that held a deep particular investment in their work and inferred a sense of achievement both objectively( through material prices, promotion) as well as subjectively( through a sense of regard and meaning).
The third category is those who see work as a calling whereby work and life are inseparable. Work is done solely for the fulfilment it brings to the person, not for other prices.
Also Read:
https://newzflex.com/41770
This research highlights why development practices are occasionally not well received by workers. For some people, learning something in a course just isn’t motivating!
Career development enterprises need to be sufficiently nuanced to appeal to those from all three perspectives. It needs to be flexible so that workers can choose the degree to which they want to be involved in career development while still meeting the minimal growth and development that the organization requires from its staff to remain nimble and adaptable to the changing market conditions.
Uncertainty and its relevance to career development
As the world of work continues to change at a rapid-fire rate, it’s clear that we will not return to the zenith of employment security reached in the medical 21st century. I argue that numerous people still underrate the degree of query that constitutes an ultramodern career and that the capability to thrive in this query will define success in the coming century for both organizations and their workers.
Take, for example, the automation of work. Rapid advances in artificial intelligence, robotics, and connectivity are radically altering how work is performed.
Mining robotization is a great illustration where trucks are being remotely controlled from thousands of kilometres down in the comfort of an air-conditioned office, mainly altering the role of the truck operator. Australia’s Future Workforce report produced by CEDA published an exploration showing that 30- 40 of jobs will be automated in the coming decade.
This poses a challenge to the individuals whose roles are automated( what do I do now?) and to organizations in terms of reskilling workers from one job to another to ensure that their organizational knowledge and commitment are retained.
These trends mean that individuals can no longer anticipate easily identifiable career paths mapped out by their organization, adding to the sense of query in their careers. The downsizing and delayering strategies of the 1980s have continued and the 2000- 2010 decade saw a significant number of multinational companies collapse( for illustration, Enron and Lehman Brothers).
These events have contributed to an increasingly unpredictable and uncertain labour market, further undermining individuals ’ sense of employment stability and leaving workers confused about how they can make a successful and satisfying career within their organizations.
In turn, we see an increase in people jumping from job to job or, worse, staying in a job and being disillusioned- the working wounded. In such a terrain, it would feel that organizations who help their workers resolve this query and see a future for themselves within the organization will produce and retain a more engaged workforce.
In this way, we argue that career development programs should be a key part of any talent or people development strategy.
Why is career development important?
In the uncertain world in which we now work, individuals are looking for a sense of direction in their careers and an understanding of what a successful career is to them. This is an important part of employee engagement.
Career development programs must help workers make a sustainable, future- proof and adaptable approach to the operation of their careers.
Career development is the link between an individual’s drive and provocation and the organization’s gift management strategy. An engaged workforce with a pipeline of talented leaders requires a career development strategy.
کیریئر کی ترقی کیوں اہم ہے اور یہ مشغولیت کو کیسے متاثر کرتی ہے
دو دہائیوں سے زیادہ عرصے سے، تحقیق نے ہمیں واضح طور پر دکھایا ہے کہ ملازمین کی زیادہ مصروفیت پیداواری صلاحیت میں اضافہ کا باعث بنتی ہے۔ ہم یہاں تک جانتے ہیں کہ ملازمین کی مصروفیت کو کیا بڑھاتا ہے: ملازمین کے اپنے مینیجرز کے ساتھ تعلقات؛ کام کی وضاحت؛ کافی وسائل؛ اور ایک معاون کام کرنے والا ماحول۔
تو ایسا کیوں ہے کہ وابستگی کے اسکور کبھی بھی اس بلندی تک نہیں پہنچتے جس کی ہم توقع کرتے ہیں؟ ایسا کیوں ہے کہ تمام تر اقدامات کے باوجود ملازمین اور تنظیم کے درمیان توقعات میں فرق کیوں ہے؟
کیریئر مینجمنٹ پر تحقیق اور سینکڑوں تنظیموں کے ساتھ کام کرنے کا ہمارا تجربہ دو وجوہات کو اجاگر کرتا ہے
نمبر1: تنظیمیں اس بارے میں واضح نہیں ہیں کہ کیریئر کی ترقی کیوں اہم ہے: ملازمین کی اپنی تنظیموں کے ساتھ تعلق، وابستگی اور مشغولیت کی ڈگری کو بڑھانے کے لحاظ سے، اور بہت سے تنظیمی کیریئر کی ترقی کے طریقے بے ترتیب، چھٹپٹ ہیں یا کیریئر کی بجائے انفرادی کارکردگی اور سیکھنے پر زیادہ توجہ مرکوز کرتے ہیں۔
نمبر2: لیبر مارکیٹ میں غیر یقینی صورتحال میں تیزی سے اضافہ: لوگوں کو ان کے روزگار کی حفاظت اور مستقبل میں اپنے کیریئر کو کیسے سمجھنا ہے اس کو سمجھنے کے لیے جدوجہد کر رہے ہیں۔
کیریئر ڈویلپمنٹ پروگرام اور شناخت کا احساس
ملازمین کے یقین اور مشغولیت کے احساس کو بڑھانے کے لیے کیرئیر ڈیولپمنٹ پروگراموں کے ظاہری فوائد کے باوجود، بہت سی تنظیموں کی ٹیلنٹ مینجمنٹ یا لوگوں کی ترقی کی حکمت عملییں خصوصی طور پر یا زیادہ تر ملازمین کی مہارتوں کو تنظیم کی ضروریات یا کاموں سے ہم آہنگ کرنے پر مرکوز کرتی ہیں۔ ایک لوگوں کی حکمت عملی جو اس نقطہ نظر کو منظم کیرئیر کی ترقی کے طریقوں کے ساتھ جوڑتی ہے، تنظیموں کو ان کی مہارتوں اور صلاحیتوں کے علاوہ اپنے ملازمین کے دل، دماغ اور صوابدیدی کوششوں کو جیتنے کے لیے بہتر پوزیشن دے گی۔
کام کسی شخص کی شناخت کا ایک اہم حصہ ہے۔ ہم اکثر اپنے آپ کو ایک انجینئر، ایک نرس، ایک مینیجر کے طور پر بیان کرتے ہیں۔ اسے ‘پیشہ ورانہ شناخت’ کہا جاتا ہے اور یہ خاص طور پر ان لوگوں کے لیے نمایاں ہے جو واضح طور پر بیان کیے گئے پیشوں میں ہیں۔ شناخت کا اتنا ہی اہم احساس ہماری تنظیمی شناخت سے حاصل ہوتا ہے، یعنی کسی تنظیم سے تعلق رکھنے کا احساس۔ جب ہم خود سے بڑی کسی چیز کا حصہ محسوس کرتے ہیں، تو ہم اپنے تعاون، کوشش، شرکت اور تنظیمی طور پر فائدہ مند فیصلہ سازی میں اضافہ کرتے ہیں۔ اسی طرح، ہماری اندرونی ترغیب، کام کی کارکردگی، معلومات کا اشتراک اور عزم بڑھتا ہے۔
شناخت اہم ہے، کیونکہ ہم اپنی شناخت کے ذریعے اپنے کام سے معنی کا احساس حاصل کرتے ہیں۔ اس میں کام میں معنی خیزی (مجموعی کے ساتھ شناخت سے ماخوذ) اور کام میں معنی خیزی (خود کام کے ساتھ تعلق سے ماخوذ) شامل ہے۔ وہ افراد جو اپنے کام کے ساتھ ساتھ اپنی تنظیم سے جڑتے ہیں وہ معنی کا سب سے بڑا احساس حاصل کرتے ہیں اور اسی وجہ سے پیداواری صلاحیت اور عزم حاصل کرتے ہیں۔ کیریئر کی ترقی اس تعلق کو پیدا کرنے میں مدد کرتی ہے۔
کیریئر کی ترقی کے پروگرام کو ڈیزائن کرنا
کیریئر کی ترقی کی حکمت عملی کو ڈیزائن کرنے کا پہلا قدم کیریئر کے بارے میں تنظیم کے نقطہ نظر کو واضح طور پر بیان کرنا ہے جس کی نمائندگی تسلسل کے ساتھ کی جا سکتی ہے۔ ایک طرف، تنظیم کسی شخص کے کیریئر کی ترقی کی ذمہ دار ہے۔ بہت بڑی یا پرانی تنظیموں کے درمیان مشترک، اس تناظر کا نتیجہ ایسی پالیسیوں اور طرز عمل میں ہوتا ہے جو ترقیاتی تجربات، سیکنڈمنٹس، سنہری ہتھکڑیوں اور تنظیم کے ساتھ شناخت کے مضبوط احساس کے ذریعے فرد کو تنظیم سے منسلک کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔
ایک ملٹی نیشنل کمپنی میں، ٹیلنٹ پول کا لندن میں سال میں ایک بار سینئر ایگزیکٹوز کے ذریعے جائزہ لیا جاتا ہے اور اس بارے میں فیصلے کیے جاتے ہیں کہ ہر شخص کو اگلے چند سالوں کے لیے ان کے عالمی آپریشنز میں کہاں تعینات کیا جانا چاہیے۔ اس عمل میں فرد کا کوئی کہنا نہیں ہے۔
تسلسل کا دوسرا سرا وہ ہے جہاں کیریئر مکمل طور پر فرد کی ذمہ داری ہے۔ تنظیم ترقی اور سمت کو فرد پر چھوڑ کر مزید ‘ہینڈ آف’ انداز اختیار کرتی ہے۔ اس نقطہ نظر نے 2000 کی دہائی کے اوائل میں ٹم فیرس کے ’4 گھنٹے کام کا ہفتہ‘ اور ڈینیل پنک کے ’فری ایجنٹس‘ جیسے تصورات کی مقبولیت کے ساتھ غلبہ حاصل کیا۔
مزید عصری نقطہ نظر تنظیموں اور ملازمین کے درمیان کیرئیر کے لیے مشترکہ ذمہ داری کی ایک ڈگری قبول کرتے ہیں۔ بہر حال، تنظیموں کے درمیان اب بھی اس لحاظ سے اختلافات موجود ہیں کہ وہ کتنی ملکیت اور ملازمین کو فراہم کرتے ہیں۔
کیریئر کے بارے میں تنظیم کے نقطہ نظر کو واضح کرنا بہت اہم ہے کیونکہ یہ اس بات کا تعین کرتا ہے کہ کون سے طریقوں اور پالیسیوں کو لاگو کیا جاتا ہے۔ تنظیم کا فلسفہ – جسے ہم تناظر کہتے ہیں – کیریئر کے بارے میں پالیسیوں اور طریقوں کو آگے بڑھاتا ہے جو اس کے بعد لاگو ہوتے ہیں۔ اگر کسی تنظیم کا نقطہ نظر حقیقی طور پر یہ ہے کہ لوگ اہمیت رکھتے ہیں تو اس نقطہ نظر کی عکاسی کرنے کے لیے کیریئر کی ترقی کے اقدامات وسیع ہوں گے۔
تاہم، کیرئیر کی ترقی کے لیے کوئی بھی آف دی شیلف پروڈکٹ نہیں ہے۔ یہ تنظیم کی حکمت عملی ،کیریئر پر نقطہ نظر؛ اقدار کی بنیاد؛ اور ٹیلنٹ مینجمنٹ کے طریقوں کی پختگی کی سمت پر منحصر ہے
کیرئیر ڈویلپمنٹ کے پروگراموں کے مطابق ہونا چاہیے
کیرئیر ڈویلپمنٹ پروگرامز، جیسا کہ ملازمین کی ترقی کے پروگراموں کے ساتھ، انفرادی ضروریات اور کیریئر کے مراحل کے مطابق ہونا ضروری ہے۔ ایمی ورزنیوسکی اور ان کے ساتھیوں کی کیریئر پر تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ لوگوں کے کام کے بارے میں مختلف تصورات ہیں
نمبر1: کچھ لوگوں نے کام کو ایک کام کے طور پر دیکھا، اسے ختم کرنے کے ایک ذریعہ کے طور پر اور مشکل دنوں کے کام میں گھر جانے کے بعد آرام سے دیکھا۔
نمبر2: دوسروں نے کام کو ایک کیریئر کے طور پر دیکھا جس نے اپنے کام میں گہری ذاتی سرمایہ کاری کی اور معروضی طور پر (مادی انعامات، فروغ کے ذریعے) کے ساتھ ساتھ موضوعی طور پر (عزت اور معنی کے احساس کے ذریعے) کامیابی کا احساس حاصل کیا۔
نمبر3: تیسری قسم وہ ہیں جو کام کو ایک دعوت کے طور پر دیکھتے ہیں جس میں کام اور زندگی لازم و ملزوم ہیں۔ کام صرف اس تکمیل کے لیے کیا جاتا ہے جو اس شخص کو لاتا ہے، دوسرے انعامات کے لیے نہیں۔
یہ تحقیق اس بات پر روشنی ڈالتی ہے کہ ڈیولپمنٹ کے طریقوں کو بعض اوقات ملازمین کی جانب سے اچھی طرح سے پذیرائی کیوں نہیں ملتی۔ کچھ لوگوں کے لیے، کورس میں کچھ سیکھنا حوصلہ افزا نہیں ہے! کیریئر کی ترقی کے اقدامات کو ان تینوں نقطہ نظر سے اپیل کرنے کے لیے کافی حد تک اہمیت دینے کی ضرورت ہے۔ اس کو لچکدار ہونے کی ضرورت ہے تاکہ ملازمین اس ڈگری کا انتخاب کر سکیں جس تک وہ کیریئر کی ترقی میں شامل ہونا چاہتے ہیں اور پھر بھی کم از کم ترقی اور ترقی کو پورا کر سکتے ہیں جو تنظیم اپنے عملے سے مارکیٹ کے بدلتے ہوئے حالات کے مطابق چلتی رہنے اور موافق رہنے کے لیے چاہتی ہے۔
غیر یقینی صورتحال اور کیریئر کی ترقی سے اس کی مطابقت
چونکہ کام کی دنیا تیز رفتاری سے بدلتی رہتی ہے، یہ واضح ہے کہ ہم 21ویں صدی کے وسط میں ملازمت کے تحفظ کے اس زینت پر واپس نہیں جائیں گے۔ درحقیقت، میں بحث کرتا ہوں کہ بہت سے لوگ اب بھی غیر یقینی کی اس حد کو کم سمجھتے ہیں جو ایک جدید کیرئیر کی تشکیل کرتی ہے اور یہ کہ اس غیر یقینی صورتحال میں پھلنے پھولنے کی صلاحیت اگلی صدی میں تنظیموں اور ان کے ملازمین دونوں کے لیے کامیابی کا تعین کرے گی۔
مثال کے طور پر کام کی آٹومیشن کو لے لیں۔ مصنوعی ذہانت، روبوٹکس اور کنیکٹیویٹی میں تیزی سے ترقی کام کو انجام دینے کے طریقے کو یکسر تبدیل کر رہی ہے۔ مائننگ آٹومیشن ایک بہترین مثال ہے جہاں ٹرکوں کو ہزاروں کلومیٹر دور سے ایئر کنڈیشنڈ آفس کے آرام سے کنٹرول کیا جا رہا ہے، جس سے ٹرک آپریٹر کے کردار کو کافی حد تک تبدیل کیا جا رہا ہے۔
آسٹریلیا کی فیوچر ورک فورس کی رپورٹ جو کہ سی ای ڈی اے نے شائع کی ہے اس سے پتہ چلتا ہے کہ آنے والی دہائی میں 30-40% ملازمتیں خودکار ہو جائیں گی۔ یہ ان افراد کے لیے ایک چیلنج ہے جن کے کردار خودکار ہیں (اب میں کیا کروں؟) اور تنظیموں کے لیے ملازمین کو ایک کام سے دوسری ملازمت میں دوبارہ ہنر کرنے کے معاملے میں یہ یقینی بنانے کے لیے کہ ان کا تنظیمی علم اور عزم برقرار ہے۔
ان رجحانات کا مطلب یہ ہے کہ افراد اب واضح طور پر قابل شناخت کیریئر کے راستوں کی توقع نہیں کرسکتے ہیں جو ان کی تنظیم کے ذریعہ نقشہ بنائے گئے ہیں، جس سے ان کے کیریئر میں غیر یقینی صورتحال کا احساس بڑھ جاتا ہے۔ 1980 کی دہائی میں سائز کم کرنے اور تاخیر کی حکمت عملیوں کا سلسلہ جاری رہا اور 2000-2010 کی دہائی میں کثیر قومی کمپنیوں کی ایک قابل ذکر تعداد میں تباہی ہوئی (مثال کے طور پر، اینرون اور لیمن برادرز)۔
ان واقعات نے تیزی سے غیر مستحکم اور غیر یقینی لیبر مارکیٹ میں تعاون کیا ہے، مزید افراد کے روزگار کے استحکام کے احساس کو مجروح کیا ہے اور ملازمین کو اس الجھن میں ڈال دیا ہے کہ وہ اپنی تنظیموں کے اندر ایک کامیاب اور اطمینان بخش کیریئر کیسے بنا سکتے ہیں۔ بدلے میں، ہم لوگوں میں اضافہ دیکھتے ہیں جو نوکری سے دوسری نوکری کی طرف جاتے ہیں یا، اس سے بھی بدتر، نوکری میں رہتے ہیں اور مایوسی کا شکار ہوتے ہیں – کام کرنے والے زخمی۔ ایسے ماحول میں، ایسا لگتا ہے کہ جو تنظیمیں اپنے ملازمین کی اس غیر یقینی صورتحال کو حل کرنے اور تنظیم کے اندر اپنے لیے مستقبل دیکھنے میں مدد کرتی ہیں، وہ مزید مصروف افرادی قوت بنائیں گی اور اسے برقرار رکھیں گی۔
اس طرح، ہماری دلیل ہے کہ کیریئر کی ترقی کے پروگراموں کو کسی بھی ہنر یا لوگوں کی ترقی کی حکمت عملی کا کلیدی حصہ ہونا چاہیے۔
کیریئر کی ترقی کیوں اہم ہے؟
غیر یقینی دنیا میں جس میں ہم اب کام کرتے ہیں، لوگ اپنے کیریئر میں سمت کے احساس اور اس بات کی سمجھ کی تلاش میں ہیں کہ ان کے لیے ایک کامیاب کیریئر کیا ہے۔ یہ ملازم کی مصروفیت کا ایک اہم حصہ ہے۔
کیریئر ڈویلپمنٹ پروگراموں کو ملازمین کو اپنے کیرئیر کے انتظام کے لیے ایک پائیدار، مستقبل کا ثبوت اور موافقت پذیر نقطہ نظر بنانے میں مدد کرنی چاہیے۔
کیریئر کی ترقی ایک فرد کی ڈرائیو اور حوصلہ افزائی اور تنظیم کی ٹیلنٹ مینجمنٹ حکمت عملی کے درمیان ایک ربط ہے۔ باصلاحیت رہنماؤں کی ایک پائپ لائن کے ساتھ ایک مصروف افرادی قوت کو کیریئر کی ترقی کی حکمت عملی کی ضرورت ہوتی ہے۔